Currículos – A inteligência artificial (IA) está transformando os processos de recrutamento, mas seu uso também pode criar desigualdades na seleção de profissionais. Um experimento realizado pelo escritório de advocacia Addleshaw Goddard, com sede em Londres, identificou diferenças entre as avaliações feitas por um agente de IA e aquelas realizadas por funcionários durante a análise de currículos.
No início deste ano, o escritório enfrentou um volume elevado de candidaturas para uma vaga de TI em seu departamento de recursos humanos. Se, um ano antes, uma oportunidade semelhante provavelmente teria recebido cerca de duas dezenas de currículos, desta vez foram registradas 178 candidaturas.
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O aumento está relacionado à facilidade proporcionada pela IA na preparação e no envio de currículos para vagas de emprego. Com o crescimento do número de interessados, tornou-se necessário acelerar a análise das candidaturas para evitar que profissionais qualificados aceitassem propostas de outras empresas antes da conclusão do processo seletivo.
Diante desse cenário, a Addleshaw Goddard decidiu testar o uso da tecnologia na avaliação de candidatos. A iniciativa fazia parte dos esforços da organização para incentivar seus gestores a explorar maneiras seguras de incorporar a IA às atividades profissionais.
Agente de IA apresentou resultados diferentes dos humanos
Para conduzir o experimento, os funcionários configuraram um agente de IA no sistema interno Microsoft Copilot. A ferramenta recebeu informações sobre a vaga, incluindo os requisitos de experiência com determinados sistemas de recursos humanos, linguagens de programação e conhecimentos em inteligência artificial.
Após reduzirem o número de candidatos a aproximadamente uma dúzia, os funcionários solicitaram que o agente atribuísse notas aos perfis selecionados. A ferramenta concluiu a tarefa rapidamente e apresentou uma classificação dos candidatos que considerava mais adequados. Os profissionais de RH realizaram a mesma avaliação.
Os resultados, entretanto, foram diferentes. O agente demonstrou preferência por candidaturas bem elaboradas, inclusive aquelas em que os candidatos relatavam ter alcançado resultados excepcionais na área de TI em períodos curtos ou participado de grandes projetos apesar da pouca experiência profissional.
Essas alegações levantaram suspeitas de exagero e indicavam perfis que poderiam ter sido produzidos com auxílio de inteligência artificial.
Katherine Rathbone, chefe de RH da Addleshaw Goddard, afirmou que sua equipe levantou algumas hipóteses para explicar o comportamento da ferramenta.
Uma delas é que a IA facilita a adaptação dos currículos aos requisitos específicos de cada oportunidade, tornando as candidaturas mais alinhadas às descrições das vagas. Entretanto, Rathbone apontou outra possibilidade relacionada aos critérios utilizados pelo próprio agente.
“Uma possível explicação é que, como o domínio de IA era um dos critérios, o agente pode ter interpretado indícios do uso de IA na elaboração do currículo como prova de domínio de IA”, afirmou.
A segunda hipótese é mais preocupante: a ferramenta pode ter favorecido determinados currículos simplesmente por terem sido elaborados com a participação de outra inteligência artificial.
Estudo aponta vantagem de até 60% para candidatos que usam IA
A possibilidade de ferramentas automatizadas privilegiarem candidaturas produzidas por inteligência artificial também aparece em um estudo preliminar que investigou o comportamento de sistemas de IA utilizados em processos de contratação.
Os pesquisadores simularam processos seletivos considerados realistas para profissionais de 24 ocupações diferentes, incluindo professores, consultores, chefs e engenheiros.
Os resultados indicaram que candidatos que utilizaram o mesmo grande modelo de linguagem empregado pelo recrutador tiveram uma probabilidade entre 23% e 60% maior de entrar na lista de pré-selecionados em comparação com aqueles que recorreram a currículos elaborados sem o auxílio da tecnologia.
A desvantagem para os candidatos que não utilizaram IA foi mais expressiva em áreas empresariais, como vendas e contabilidade. Em contrapartida, o efeito foi menor em setores como agricultura e automobilismo.
O estudo ainda está em processo de revisão para publicação em uma revista científica com avaliação por pares. Por isso, suas conclusões podem sofrer alterações antes da publicação definitiva.
Jiannan Xu, um dos autores da pesquisa, afirmou, porém, que análises atualizadas continuam apontando indícios de que os modelos de inteligência artificial “demonstram um comportamento de favorecimento a si próprios”.
Corrida por vagas ganha um novo fator de desigualdade
Os possíveis vieses das ferramentas de recrutamento surgem em meio a uma disputa crescente entre candidatos e empresas. De um lado, profissionais que acreditam estar enfrentando sistemas automatizados de seleção recorrem à IA para produzir e enviar um volume maior de candidaturas. Do outro, os recrutadores precisam lidar com a quantidade crescente de currículos recebidos.
Caso os sistemas de IA realmente favoreçam conteúdos produzidos com a própria tecnologia, o problema pode ganhar uma nova dimensão. Além de competir com um número maior de candidatos, os profissionais podem enfrentar desvantagens por utilizar ferramentas diferentes daquelas adotadas pelas empresas ou por optar por não recorrer à inteligência artificial.
O estudo de Xu, entretanto, aponta duas estratégias que podem reduzir esse viés em mais da metade.
A primeira consiste em instruir os modelos a desconsiderar a origem dos currículos e concentrar a avaliação nas informações apresentadas. A segunda envolve utilizar vários modelos de IA na análise das candidaturas, com o objetivo de diluir a influência dos vieses de uma ferramenta específica.
As medidas indicam que a forma como os sistemas são configurados e utilizados pode influenciar os resultados dos processos seletivos.
Julgamento humano continua sendo importante
Na Addleshaw Goddard, a decisão final demonstrou a importância da avaliação humana. O candidato escolhido para a vaga de TI foi selecionado pelos funcionários, e não era aquele que havia recebido a melhor classificação do agente de inteligência artificial.
O episódio reforça os questionamentos sobre o papel da tecnologia na contratação de profissionais e os cuidados necessários para evitar que critérios automatizados comprometam a seleção de candidatos qualificados.
Segundo Katherine Rathbone, as ferramentas de IA apresentam potencial para contribuir com o recrutamento, desde que sejam utilizadas adequadamente. A executiva, contudo, ressalta que a participação humana permanece essencial nesse processo. “Mas o julgamento humano continua sendo importante.”
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(Com informações de C-Level)
(Foto: Reprodução/Magnific/DC Studio)
