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CCT 2023-2025

Uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um acordo firmado entre sindicatos representativos de empregados e empregadores de determinada categoria profissional ou econômica. Ela tem como objetivo estabelecer condições de trabalho, salários, benefícios, direitos e obrigações tanto para os trabalhadores quanto para as empresas dentro de uma determinada área geográfica ou setor de atividade.

As CCTs são negociadas em um processo de diálogo entre os representantes dos trabalhadores e dos empregadores, com o intuito de buscar um equilíbrio entre os interesses das partes envolvidas. Uma vez acordadas, essas convenções têm força de lei e se aplicam a todos os trabalhadores e empresas que fazem parte daquela categoria ou setor, independentemente de serem sindicalizados ou não.

Entre os temas abordados em uma CCT estão questões relacionadas a jornada de trabalho, salários mínimos, horas extras, férias, licenças remuneradas, condições de trabalho, segurança no trabalho, benefícios sociais, entre outros. Elas são fundamentais para garantir direitos trabalhistas, promover o diálogo entre as partes e contribuir para a regulação das relações de trabalho de forma justa e equilibrada.

Abaixo, listamos os principais pontos da CCT da categoria de TI no Paraná (acesse a CCT na íntegra clicando aqui):

Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) valerá de 2023 a 2025

As partes envolvidas acordaram sobre a vigência da mais recente Convenção Coletiva de Trabalho, que estará em vigor no período de 01 de maio de 2023 a 30 de abril de 2025. Além disso, foi estabelecido que a data-base da categoria será em 01 de maio, quando serão negociados os reajustamentos para o período de 01 de maio de 2024 a 30 de abril de 2025.

Este novo acordo traz consigo uma série de disposições e regulamentações que afetam diretamente os trabalhadores e empregadores, abrangendo uma ampla gama de questões relacionadas ao ambiente de trabalho. A decisão foi tomada após intensas negociações entre representantes sindicais e empregadores, visando alcançar um consenso que beneficie ambas as partes envolvidas.

Reajuste Salarial para empregados anteriores a abril de 2023

Os funcionários abrangidos pela presente Convenção Coletiva de Trabalho, admitidos antes de 30 de abril de 2023, receberão correção salarial a partir de 01 de maio de 2023, com um aumento percentual de 5% para todas as faixas salariais.

No Parágrafo 1º, estipula-se que o reajuste será calculado de forma proporcional ao tempo de serviço do empregado, considerando-se 1/12 avos por mês trabalhado. Este ajuste busca equilibrar as condições salariais dos funcionários, levando em conta sua contribuição e tempo de serviço na empresa.

Nova CCT estabelece pisos salariais para diferentes funções

A partir de 01/05/2023, entrou em vigor a atualização dos pisos salariais para os trabalhadores abrangidos pela mais recente Convenção Coletiva de Trabalho. Os salários mínimos profissionais foram estabelecidos de acordo com duas tabelas distintas, dependendo da carga horária semanal dos funcionários.

Na Tabela “A”, destinada a cargas horárias de seis horas diárias (30 horas semanais), os valores variam para diversas funções, como Auxiliar de Serviços de Documentação, Digitador, Operador de Telemarketing, entre outros, com pisos mínimos que vão de R$ 1.409,10 a R$ 2.006,55.

Já na Tabela “B”, para uma carga horária de oito horas diárias (40 horas semanais), os pisos mínimos abrangem uma gama de ocupações, como Administrador de Rede, Analista de Sistema Web, Assistente Técnico Administrativo, entre outros, com valores que variam de R$ 1.825,95 a R$ 5.413,80.

Essa atualização salarial busca proporcionar condições mais justas aos trabalhadores, refletindo as demandas do mercado e garantindo remuneração adequada para diversas funções.

Empresas são obrigadas a fornecer comprovante de pagamento aos funcionários

De acordo com a Cláusula Sexta da Convenção Coletiva de Trabalho, as empresas são obrigadas a fornecer um demonstrativo de pagamento aos empregados, seja em formato impresso ou eletrônico. Este comprovante deve conter detalhes precisos das quantias pagas e dos descontos realizados, incluindo a identificação da empresa e informações sobre os recolhimentos do FGTS e do INSS.

O pagamento salarial será efetuado até o 5º dia útil de cada mês subsequente, sendo importante ressaltar que o sábado não é contabilizado nesse prazo. Essa medida visa garantir transparência e segurança aos trabalhadores, fornecendo-lhes informações claras e precisas sobre seus vencimentos e descontos.

Cláusula de regularização de pagamento em caso de irregularidades

Conforme estabelecido na Cláusula Sétima da Convenção Coletiva de Trabalho, qualquer irregularidade detectada nos pagamentos dos salários aos empregados, seja para mais ou para menos, deverá ser corrigida dentro de um prazo máximo de 10 (dez) dias úteis a partir da data de pagamento inicial.

Essa disposição visa garantir que eventuais equívocos nos vencimentos dos trabalhadores sejam prontamente identificados e ajustados, assegurando assim a correta remuneração pelos serviços prestados. Esse compromisso com a regularização demonstra o respeito e a responsabilidade das empresas em relação aos direitos trabalhistas de seus funcionários.

Empresas devem antecipar 1ª parcela do 13º Salário até 30 de outubro

De acordo com a Cláusula Nona da Convenção Coletiva de Trabalho, as empresas que estão dentro do escopo deste acordo estão obrigadas a pagar a primeira parcela do décimo terceiro salário até o dia 30 de outubro, a partir do ano de 2024. Esta medida garante que os trabalhadores tenham acesso antecipado a uma parte do seu décimo terceiro salário, proporcionando-lhes maior estabilidade financeira.

Além disso, a cláusula prevê a possibilidade de os empregados solicitarem a antecipação da referida parcela quando estiverem de férias. No entanto, para usufruir desse benefício, é necessário que o pedido seja feito à empresa com pelo menos 30 dias de antecedência ao início do período de gozo das férias. Essa disposição visa oferecer aos trabalhadores uma maior flexibilidade no acesso aos seus direitos trabalhistas, proporcionando-lhes maior controle sobre suas finanças.

Empresas devem reembolsar quilometragem para uso de veículo próprio

A Cláusula Oitava da Convenção Coletiva estabelece que as empresas devem reembolsar os custos de quilometragem aos funcionários que utilizam seus próprios veículos para desempenhar suas atividades laborais. O primeiro parágrafo esclarece que esse reembolso não deve ser confundido com o vale-transporte, destacando que são benefícios distintos.

Além disso, o segundo parágrafo determina que as empresas devem enviar cópia da norma que instituiu o reembolso de quilometragem aos sindicatos signatários, assegurando transparência e clareza sobre as políticas relacionadas a esse benefício. Essa medida visa garantir que tanto empregadores quanto empregados estejam cientes e em conformidade com os procedimentos estabelecidos.

Adicionais para Horas Extras

Conforme estipulado na Cláusula Décima da CCT, nos dias úteis e sábados, o adicional por hora extra será de 75% sobre o salário-hora. Já para domingos e feriados, esse adicional será de 100% sobre o salário-hora.

Essa medida visa garantir uma compensação justa para os trabalhadores que dedicam tempo adicional às suas atividades laborais, incentivando a manutenção de uma jornada equilibrada e o respeito aos direitos trabalhistas.

Adicional Noturno

A Cláusula Décima Primeira estabelece as diretrizes para remuneração das horas noturnas, conforme o artigo 73 da CLT. As horas trabalhadas durante o período noturno, compreendido entre as 22:00 e as 6:00 horas, serão compensadas com um adicional de 30%. Essa medida visa assegurar uma compensação justa aos trabalhadores que realizam suas atividades durante a noite, levando em consideração os desafios e peculiaridades desse horário.

É importante ressaltar que essa regulamentação preserva quaisquer percentuais superiores e mantém as condições de transporte e alimentação que já estejam em vigor nas empresas. Essa iniciativa busca garantir o cumprimento dos direitos trabalhistas, promovendo um ambiente laboral mais equitativo e justo para todos os colaboradores.

Transporte noturno gratuito para trabalhadores

Conforme estabelecido na Cláusula Décima Sexta da CCT, as empresas são obrigadas a garantir, de forma gratuita, o transporte aos empregados durante o horário de trabalho entre as 22h00 e 05h00, tanto para o trajeto casa-trabalho quanto para o trajeto trabalho-casa.

Essa disposição visa proporcionar segurança e acessibilidade aos trabalhadores que desempenham suas atividades durante o período noturno, especialmente em locais onde não há transporte público disponível para a localidade.

A medida demonstra o compromisso das empresas com o bem-estar e a proteção dos direitos dos seus colaboradores, garantindo condições adequadas para o exercício de suas funções, mesmo em horários noturnos.

Adicional de Insalubridade/Periculosidade

Conforme estipulado na Cláusula Décima Segunda da Convenção Coletiva de Trabalho, a empresa é responsável por pagar aos seus funcionários o adicional de insalubridade e/ou periculosidade, quando aplicável, de acordo com o estabelecido na CLT e na legislação em vigor.

No Parágrafo 1º, a empresa se compromete a garantir às funcionárias gestantes que recebem adicional de insalubridade o direito de serem realocadas, sem prejuízo de sua remuneração, para uma dependência ou função não insalubre assim que notificadas da gravidez. Após seis meses do término da licença-maternidade, elas têm o direito de retornar à dependência ou função de origem.

Já no Parágrafo 2º, destaca-se que os exames periódicos de saúde dos funcionários que recebem o adicional de insalubridade ou trabalham em locais perigosos devem incluir o diagnóstico das doenças relacionadas aos riscos a que estão expostos.

Por fim, no Parágrafo 3º, ressalta-se que o pagamento do adicional pela empresa não a exime  de buscar soluções para eliminar ou minimizar as causas que geram a insalubridade/periculosidade, reforçando o compromisso com um ambiente de trabalho seguro e saudável para todos os colaboradores.

Adicional de sobreaviso

Caso o empregado em regime de sobreaviso não for chamado, receberá a remuneração de 1/3 do salário equivalente ao período em que ficou de sobreaviso.

Empresas deverão fornecer Auxílio Alimentação/Refeição

As empresas são obrigadas a disponibilizar tíquetes para auxílio-refeição/auxílio alimentação aos seus trabalhadores, com um valor mínimo de R$24,00 (vinte e quatro reais) por dia, considerando um total de 22 dias por mês, inclusive durante o período de férias.

No Parágrafo 1º da Cláusula 14ª da CCT, é facultado às empresas aderirem aos benefícios do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), desde que sejam mantidas as condições mais vantajosas para os trabalhadores e seja respeitado o valor mínimo.

Para os trabalhadores com jornada de 6 (seis) horas diárias, conforme estipulado no Parágrafo 2º, a empresa deverá conceder um lanche durante o intervalo de 15 (quinze) minutos. É importante observar que, como descrito no Parágrafo 3º, o auxílio fornecido não tem caráter indenizatório para quaisquer efeitos legais e não compõe a base de cálculo de verbas salariais, além de não estar sujeito a incidências fiscais e previdenciárias.

Por fim, o Parágrafo 4º estabelece que o pagamento do benefício deverá ser disponibilizado para o trabalhador até o 5° dia útil de cada mês. Essa medida busca assegurar que os funcionários tenham acesso oportuno aos recursos necessários para custear suas refeições.

Empregados terão direito ao Vale-Transporte

A Cláusula 15ª da Convenção Coletiva de Trabalho garante aos empregados o direito ao recebimento do vale-transporte, conforme estipulado pelas normas da Lei 7418/85. Essa medida visa proporcionar aos trabalhadores um auxílio para o deslocamento entre suas residências e locais de trabalho.

De acordo com a legislação vigente, o desconto referente ao vale-transporte não poderá exceder 6% (seis por cento) do salário base nominal do empregado. Essa limitação tem como objetivo garantir que o benefício seja acessível e justo para todos os trabalhadores, contribuindo para a sua mobilidade e facilitando o acesso ao emprego.

Empresas devem estabelecer planos de Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

De acordo com a Cláusula Décima Terceira da Convenção Coletiva de Trabalho, as empresas estão incumbidas de desenvolver Planos de Participação nos Lucros e Resultados, adaptados à sua estrutura e realidade interna, para o exercício de 2023. Para tanto, é requerido que, no prazo de 120 dias após a assinatura da presente Convenção Coletiva de Trabalho, solicitem à Federação Interestadual Trabalhadores em Tecnologia da Informação (FETTINF) a abertura de negociação com o intuito de implantar o programa conforme estabelecido pela lei 10.101/00, alterada pela lei nº 12.832/13.

O Parágrafo Único destaca que as empresas incluídas nesta Convenção Coletiva e pertencentes a grupos empresariais “que já praticam a Participação nos Lucros ou Resultados a qualquer outra empresa do grupo, obrigam-se a estendê-la, nos mesmos parâmetros, também para seus trabalhadores”.

Essa disposição visa garantir a equidade entre os colaboradores de empresas do mesmo grupo empresarial, assegurando que todos sejam contemplados com os benefícios proporcionados pelos Planos de Participação nos Lucros e Resultados.

Auxílio Funeral: Empresa pagará dois salários-mínimos em caso de morte do trabalhador ou cônjuge

A Cláusula Décima Sétima da Convenção Coletiva de Trabalho estipula que, em caso de falecimento do trabalhador ou de seu cônjuge, e na ausência de seguro para esta finalidade, a empresa será responsável por pagar o equivalente a 02 (dois) salários-mínimos regionais (Paraná). Essa compensação não será considerada como verba de natureza salarial.

Conforme estabelecido no Parágrafo Único, a empresa deverá efetuar o pagamento deste valor dentro do prazo de 10 dias após a comprovação do óbito. Essa medida visa auxiliar os familiares do trabalhador nesse momento difícil, garantindo um apoio financeiro imediato para despesas relacionadas ao funeral.

Empresas oferecerão Auxílio Creche

Durante o período de vigência da CCT, as empresas que não possuírem creche própria ou convênios com creches autorizadas serão responsáveis por reembolsar seus empregados. Esse reembolso corresponderá a 15% (quinze por cento) do salário-mínimo regional, faixa 4, para cada filho com até 24 meses de idade, e de 10% (dez por cento) para crianças com idade de 24 meses e um dia a 71 meses, desde que estejam sob os cuidados de creche ou instituição similar, ou sob os cuidados de um profissional autônomo regularmente registrado, como uma babá.

No Parágrafo 1º, fica estabelecido que, nos casos em que ambos os cônjuges sejam empregados da mesma empresa, o pagamento não será cumulativo, sendo necessário que o casal informe ao empregador a quem será destinado o auxílio.

Os Parágrafos 2º e 3º destacam que as concessões previstas nesta cláusula estão em conformidade com a legislação vigente, em especial com os Artigos 2º, 3º, 4º e 5º da Lei 14.457/22, além de portarias do Ministério do Trabalho relacionadas ao tema.

Os valores pagos a título de reembolso creche não possuem natureza salarial, não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos, não constituem base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS, e não configuram rendimento tributável para os empregados.

Empresa deve oferecer Seguro de Vida em caso de morte ou invalidez

Conforme estipulado na Cláusula Décima Nona da Convenção Coletiva de Trabalho, a empresa é obrigada a assegurar ao trabalhador, durante todo o período de vigência de seu contrato de trabalho, um plano de seguro de vida em grupo. Esse plano deve oferecer um valor mínimo de pagamento de R$ 10.000,00 (dez mil reais) e a empresa deve disponibilizar a apólice correspondente ao trabalhador.

Essa medida visa proporcionar uma segurança adicional aos trabalhadores e seus beneficiários em caso de falecimento ou invalidez durante o período de vigência do contrato de trabalho. O seguro de vida em grupo oferece uma proteção financeira essencial em situações adversas, garantindo tranquilidade e amparo para os funcionários e suas famílias.

Empresas podem conceder Vale-Cultura aos trabalhadores

Conforme determinado pela Cláusula Vigésima da Convenção Coletiva de Trabalho, as empresas têm a prerrogativa de oferecer aos seus empregados, que recebem remuneração mensal até o limite de cinco salários mínimos nacionais, o Vale-Cultura.

Esse benefício, instituído pela Lei 12.761 e regulamentado por decretos e portarias posteriores, consiste em um valor mensal único de R$ 50,00 (cinquenta reais), disponibilizado por meio de um cartão magnético.

O fornecimento do Vale-Cultura está sujeito à prévia aceitação pelo empregador, conforme estabelecido no Parágrafo 1º, e não possui caráter remuneratório, conforme previsto no art. 11 da Lei 12.761/2012. No Parágrafo 2º, são estabelecidos os percentuais de desconto que o empregado poderá ter sobre o valor do Vale-Cultura, dependendo da faixa salarial em que se enquadra, conforme estabelecido no art. 15 do Decreto n. 8.084/2013.

É importante ressaltar que o salário-mínimo considerado para efeito de desconto é o salário mínimo nacional, conforme mencionado no Parágrafo 3º. As empresas devem providenciar sua habilitação como “entidade beneficiária” do Vale-Cultura junto à Secretaria de Fomento e Incentivo à Cultura (SEFIC) do Ministério da Cultura, conforme estipulado no Parágrafo 4º.

Por fim, o Parágrafo 5º estabelece que a forma e o momento de utilização dos créditos do Vale-Cultura são de livre escolha do empregado, conforme a legislação aplicável.

Contrato de experiência limitado a 90 dias

Segundo o que determina a CCT, o contrato de experiência, conforme estipulado no parágrafo único do artigo 445 da CLT, não poderá exceder o prazo máximo de 90 (noventa) dias.

Esse período poderá ser dividido em até 2 (dois) períodos, permitindo à empresa avaliar o desempenho do trabalhador antes de efetivar sua contratação de forma definitiva. Essa medida visa garantir um ambiente de trabalho mais flexível e adaptável às necessidades das empresas, ao mesmo tempo em que resguarda os direitos e interesses dos trabalhadores.

Homologações

De acordo com o que estabelece a Cláusula Vigésima Terceira da Convenção Coletiva de Trabalho, a homologação da rescisão do contrato de trabalho dos trabalhadores abrangidos por este acordo, com mais de 1 (um) ano de registro, será realizada na sede do Sitepd.

Para homologar a Rescisão do Contrato de Trabalho do (a) empregado (a), a empresa deverá AGENDAR o atendimento pelo e-mail [email protected].

Com o objetivo de melhorar o atendimento dos serviços prestados, informamos a documentação necessária que deve ser apresentada e fornecida, pelas empresas, para homologação de rescisão de contrato de trabalho:

1. CTPS atualizada
2. Ficha de registro
3. Aviso prévio assinado pelo trabalhador
4. Exame médico demissional
5. Termo de rescisão em 05 (cinco) vias
6. Comprovante de depósito das verbas rescisórias em conta bancária do trabalhador; ou cheque administrativo ou pagamento em dinheiro no ato da homologação
7. Requerimento do Seguro Desemprego
8. Carta de preposição
9. Cópia da última SEFIP/GFIP-RE
10. Comprovante de recolhimento rescisório – GRRF, chave de identificação e demonstrativo de recolhimento do FGTS rescisório do trabalhador
11. Extrato do FGTS para fins rescisórios
12. Demonstrativo de média de horas extras, bônus, comissões etc

Documentos para homologação por morte:

1. C.T.P.S
2. 05 vias T.R.C.T
3. Extrato F.G.T.S
4. Comprovante de pagamento
5. Atestado de óbito
6. Apólice do Seguro de Vida ou prova de quitação da Cláusula 20ª, §1º, da CCT
7. Certidão de dependência pela Previdência Social ou por decisão judicial

Documentos para homologação com Pensão Alimentícia:

1. Sentença ou ata de audiência de conciliação judicial em que esteja determinado o desconto
2. Comprovante do depósito na conta do beneficiário

Documentos para homologação por prazo determinado:

  • Contrato de trabalho por prazo determinado

Em casos de homologação feita com ressalva, a empresa tem até 10 (dez) dias úteis para efetivar o pagamento das diferenças ou correção das divergências, conforme o Parágrafo 3º. O prazo para homologação das rescisões de contratos de trabalho é de 15 (quinze) dias úteis, a contar da data do pagamento das verbas rescisórias. A empresa não é responsável por eventual indisponibilidade do trabalhador ou do sindicato para a realização da homologação dentro do prazo estipulado.

Indenização para empregados demitidos sem justa causa

A Cláusula 24ª da CCT estipula que os empregados demitidos sem justa causa nos trinta dias que antecedem a data-base da categoria profissional, considerando a projeção do aviso prévio integral e/ou proporcional, terão direito ao pagamento de uma remuneração adicional a título de indenização, conforme previsto no artigo 9º da Lei 7238/84.

Essa disposição visa garantir uma compensação adicional aos trabalhadores que, próximo à data-base da categoria, são dispensados sem justificativa, protegendo seus direitos e mitigando os impactos econômicos dessa situação.

Aviso Prévio – Procedimentos e prazos

A dispensa do trabalhador deve ser comunicada por escrito, especificando o motivo, caso a alegação seja de falta grave. Em caso de omissão nesse aspecto, presume-se a dispensa como imotivada.

O parágrafo 1º ressalta que o aviso prévio não se equipara às estabilidades determinadas pela convenção. Já o parágrafo 2º dispõe que o empregado demitido não precisa cumprir o aviso prévio caso comprove a obtenção de um novo emprego, isentando a empresa do pagamento dos dias não trabalhados.

O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio, conforme estipulado no parágrafo 3º, começa a contar a partir do dia seguinte à comunicação formalizada por escrito. É importante ressaltar que, para efeitos deste parágrafo, sábados, domingos ou feriados também devem ser considerados.

Estabilidade no emprego: proteção à gestante ou adotante

É assegurada à gestante ou adotante a estabilidade provisória no emprego por 60 (sessenta) dias após o término da estabilidade prevista no artigo 10, alínea “b”, do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal. Essa estabilidade visa proteger o emprego e o salário da trabalhadora, sendo importante ressaltar que não se confunde com férias ou aviso prévio.

O Parágrafo único da cláusula determina que o prazo da licença maternidade para a gestante é de 120 (cento e vinte) dias, garantindo um período adequado para cuidados com o recém-nascido e sua adaptação à nova rotina familiar.

Estabilidade no emprego para pais

É garantido ao empregado marido ou companheiro de gestante a estabilidade no emprego a partir do 8º (oitavo) mês de gestação até 30 (trinta) dias após a data do parto, desde que seja comprovada a gravidez. Essa medida visa proporcionar segurança ao empregado durante um momento crucial para a família, permitindo que ele possa dedicar-se integralmente ao apoio à gestante e ao cuidado com o recém-nascido.

O Parágrafo único da cláusula estabelece que as empresas devem conceder aos trabalhadores, de acordo com o art. 10 § 1º da Constituição Federal de 1988 e suas disposições transitórias, uma licença paternidade de cinco dias úteis. Essa licença tem como objetivo possibilitar que o pai tenha um período para se dedicar aos cuidados com o filho e à adaptação à nova dinâmica familiar, contribuindo para fortalecer os vínculos familiares desde os primeiros momentos de vida da criança.

Demissão coletiva

Fica vedada a dispensa coletiva de trabalhadores sem negociação coletiva prévia com a FEITTINF. Os trabalhadores dispensados sem prévia negociação coletiva, receberão indenização de valor referente a duas vezes o salário de cada trabalhador dispensado e multa.

LGPD

Os dados dos trabalhadores, incluindo informações como nome, CPF, remuneração, datas de admissão e demissão, e outros dados necessários para cumprir as normas trabalhistas, fiscais e de segurança do trabalho, serão tratados de acordo com as disposições legais da Lei Geral de Proteção de Dados.

Compartilhamento de dados

Os sindicatos e a federação se comprometem a cumprir as disposições da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) ao lidar com informações sensíveis dos trabalhadores. As empresas concordam em fornecer dados dos contratos de trabalho exclusivamente para fins sindicais.

A FEITTINF será responsável pela correta utilização dos dados fornecidos pelas empresas. O recolhimento da contribuição assistencial será feito com base nas informações fornecidas pelas empresas.

Os programas de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) serão estabelecidos por acordo coletivo, exigindo que as empresas forneçam dados e documentos necessários para a negociação. O compartilhamento de documentos e dados será regido por acordos de confidencialidade.

Jornada de trabalho

A jornada de trabalho pode ser de 30 horas semanais para contratos de 6 horas diárias ou de 40 horas semanais para contratos de 8 horas diárias.  A empresa pode escolher entre jornada de segunda a sexta ou de terça a sábado, com máximo de 5 dias de trabalho na semana, excluindo domingo.

Trabalho aos sábados, domingos e feriados requer acordo coletivo entre empresa e sindicato. A marcação de ponto por exceção depende de acordo coletivo.

O divisor 200 é aplicado para calcular o valor do salário-hora para empregados com jornada de 40 horas semanais. Empresas que utilizam ponto eletrônico podem adotar sistema alternativo de controle de jornada com acordo coletivo.

Empresas que optarem por compensação de jornada devem estar em dia com obrigações salariais e contribuições sindicais, tanto para a empresa quanto para os empregados.

Flexibilização da jornada

As empresas podem implementar o banco de horas, mas devem comunicar ao sindicato ao menos 20 dias antes. Os sindicatos realizarão uma assembleia geral extraordinária para deliberar sobre o assunto com os trabalhadores. O sistema só poderá entrar em vigor após empresas e sindicato firmarem acordo.

Faltas justificadas

As faltam podem ser justificadas de acordo com as seguintes situações e prazos, mediante comprovação:

  • Falecimento de cônjuge, pais ou filhos (03 dias úteis), doação de sangue (01 dia), internação hospitalar de cônjuge/companheiro, filhos e pais (02 dias úteis), casamento (03 dias úteis), alistamento militar (02 dias consecutivos) e comparecimento perante a Justiça do Trabalho (horas necessárias).
  • Empresas sem assistência médica devem aceitar atestados do SUS.
  • Declaração de Comparecimento em unidades de saúde pública tem o mesmo valor que atestado médico, desde que inclua o código da doença.
  • Acompanhamento de filho em consultas médicas é permitido até três vezes ao ano, com limite de quatro horas por vez, sendo necessário entregar a declaração no mesmo dia para abono das horas.


Home office/trabalho fora da empresa

 O Contrato Individual de Trabalho, envolvendo Empresa, Trabalhador e Sindicatos Signatários estabelecerão as condições de cumprimento de jornada de trabalho fora de empresa.

As responsabilidades sobre aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária serão definidas em contrato escrito, incluindo o reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

Férias individuais ou coletivas

Férias individuais ou coletivas não podem iniciar em sextas-feiras, sábados, domingos, feriados ou dias já compensados, sendo que as empresas devem informar seu início com 30 dias de antecedência.

O pagamento das verbas referentes às férias deve ser feito até o 2º dia útil anterior ao seu início. Empregados podem solicitar férias em até 3 períodos, desde que um deles tenha pelo menos 14 dias e os demais pelo menos 5 dias cada.

O período de garantia de emprego será equivalente ao período das férias, quando forem fracionadas. A estabilidade será de 30 dias após retorno das férias quando não for fracionado. As empresas devem comunicar ao sindicato com 10 dias de antecedência a concessão de férias coletivas.

Trabalhadores Estudantes: Flexibilidade para Saídas Antecipadas em Dias de Prova

A Cláusula 27ª da CCT estabelece medidas para conciliar os compromissos profissionais e educacionais dos trabalhadores estudantes. Conforme o texto, os trabalhadores submetidos ao regime de 30 ou 40 horas semanais têm permissão para sair antecipadamente do trabalho por até uma hora nos dias de provas, mediante comunicação prévia e apresentação de atestado emitido por instituição de ensino devidamente reconhecida.

O Parágrafo 1º prevê que, mediante aviso prévio de 72 horas, as faltas dos trabalhadores abrangidos por esta convenção serão abonadas. No caso dos trabalhadores que precisam prestar vestibular na mesma cidade onde trabalham, o Parágrafo 2º dispõe que devem ser dispensados durante os dias de realização dos exames, limitado a um vestibular.

Para vestibulares adicionais, será necessário um acordo entre o empregado e a empresa para posterior compensação. A comprovação da participação nos exames vestibulares é realizada por meio da apresentação do comprovante de inscrição, bem como da aprovação para as fases subsequentes, conforme o inciso VII do artigo 473 da CLT.

Atestados médicos

As empresas aceitarão como justificativa de falta atestados médicos, declarações de comparecimento emitidas pelos convênios da empresa/planos de saúde, pelo Departamento Médico da Empresa ou pelos convênios médicos dos sindicatos signatários.

No caso de empresas sem assistência médica, elas devem aceitar atestados médicos de convênios particulares ou do SUS.

Assistência médica hospitalar

As empresas disponibilizarão convênio médico com a adesão de coparticipação do funcionário.

Doença profissional

Se o Ministério da Previdência Social reconhecer as Lesões por Esforços Repetitivos (LER) como doença profissional, os empregados afetados serão reaproveitados em funções adequadas, com as mesmas garantias legais e contratuais, conforme previsto na CLT e legislação previdenciária.

É obrigatório que a empresa preencha a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) quando os trabalhadores apresentarem sintomas de LER. Em caso de omissão, os trabalhadores têm autorização para preencher a CAT, que será reconhecido

As empresas devem fornecer às entidades sindicais cópia da CAT emitida após a caracterização da doença ocupacional pelo INSS, dentro de 30 dias.

Prestação de serviço

Apenas empresas da categoria econômica correspondente podem executar as atividades desta CCT.

As empresas devem contratar trabalhadores sob o regime CLT ou por meio de contratos de prestação de serviços com empresas da mesma categoria econômica, exceto no caso de contratação de mão-de-obra temporária, que é limitada a 40% do quadro setorial.

Ao contratar empresas para prestação de serviços, as contratantes devem incluir cláusulas nos contratos que exigem a apresentação de documentos como guias de contribuições sociais, INSS, FGTS e sindicais, bem como comprovante de recolhimento do Imposto de Renda retido na fonte dos trabalhadores.

As empresas contratantes são consideradas responsáveis solidárias pelas obrigações e encargos trabalhistas dos trabalhadores das empresas contratadas. É proibida a contratação de cooperativas de trabalho para realizar os serviços mencionados, sob pena de multa equivalente ao salário do trabalhador cooperado.

Em caso de dificuldade na execução de créditos trabalhistas reconhecidos judicialmente, os sócios das empresas são pessoalmente responsáveis.

Normas regulamentadoras

As empresas devem cumprir as normas regulamentadoras NR-7. NR-9 e NR-17 e deverão instalar a CIPA quando a legislação exigir.

Intervalo para digitação

Digitadores terão 10 minutos de intervalo a cada 50 minutos em digitação contínua.

Penalidades

O descumprimento dos prazos e determinações desta CCT resultará nas seguintes penalidades:

  • Multa de 10% do salário normativo da categoria, sem prejuízo de juros moratórios e atualização monetária, no caso de descumprimento de uma cláusula.
  • Em relação a mensalidades associativas e contribuição assistencial aos sindicatos, será aplicada multa de 10% do valor não recolhido, corrigido pela variação do INPC, por cada mês de atraso.

Em ações coletivas, a multa estabelecida será revertida para as entidades convenentes nos casos de trabalhadores não associados ou opositores.

Ação de cumprimento

Se houver violação das regras desta Convenção Coletiva de Trabalho, os trabalhadores ou os sindicatos podem tomar medidas legais para garantir o cumprimento, conforme previsto na CLT.

Incentivo à sindicalização

Quando fizer uma contratação, a empresa deverá entregar ao empregado ficha de filiação e informações sobre os benefícios disponibilizados pelos sindicatos signatários.

Acesso do sindicato no local de trabalho

As empresas permitirão que dirigentes sindicais acessem suas instalações, desde que façam a solicitação com antecedência e dentro do âmbito de sua representação sindical específica, garantindo que essa visita não afete o andamento dos processos.

Liberação de dirigentes sindicais

As empresas devem liberar até dois dirigentes sindicais, eleitos de acordo com as normas dos sindicatos signatários, para auxiliar nas atividades sindicais.

Esses dirigentes não terão prejuízo salarial, exceto pela gratificação de função, e a empresa empregadora será responsável pelo pagamento dos salários, benefícios e encargos sociais como se os dirigentes estivessem trabalhando normalmente, conforme o quadro de funcionários abaixo:

  • Até 50 funcionários não existe liberação.
  • De 50 a 150 funcionários será liberado 01 trabalhador.
  • Acima de 150 funcionários poderão ser liberados até 02 trabalhadores.


Estabilidade para dirigentes sindicais

É proibida a demissão de um empregado sindicalizado a partir do momento em que ele se candidata a cargos de Diretoria, Conselho Fiscal, Delegados Representantes à Federação, Conselho de Ética ou de representação sindical. Essa proibição se estende até 1 ano após o término do mandato, a menos que o empregado cometa uma falta grave, conforme definido em lei.

Contribuição assistencial

As empresas descontarão do salário de todos os trabalhadores beneficiados pela presente Convenção Coletiva de Trabalho, sindicalizados ou não, o valor de R$ 35,00 (trinta e cinco reais), a partir de maio de 2024

O recolhimento será feito através de guia emitida de forma eletrônica através do site da FEITTINF ( www.feittinf.org.br ) na área “Emissão de Boleto” onde realizarão o Upload da GFD (Guia do FGTS Digital) ou documento que vier a substitui-lo em formato PDF, que comprove o número de trabalhadores ativos na empresa, referente a competência do mês de recolhimento. Na mesma área estará disponível para consulta a relação de opositores e sócios para o correto recolhimento. O vencimento do boleto será todo dia 10 de cada mês subsequente ao desconto realizado.

Para a data base de maio de 2024 fica assegurado o prazo de 10 (dez) dias, iniciando no dia 20 de maio de 2024 ao dia 29 de maio de 2024, de segunda a sábado da 09h00 às 17h00, para os empregados NÃO SÓCIOS DO SITEPD oporem-se ao desconto, através de manifestação manuscrita e individualizada a ser apresentada pessoalmente, na sede da entidade sindical, com sede à Rua Monsenhor Celso, 154, 5º andar, centro, Curitiba.

Aos empregados, NÃO SÓCIOS DO SITEPD, que estiverem comprovadamente afastados, por motivo de férias, auxílio doença, licença maternidade ou acidente do trabalho, no período previsto no parágrafo anterior, fica assegurado o prazo de 10 (dez) dias corridos, a contar da data de retorno ao trabalho, para exercerem o direito de oposição ao desconto, mediante manifestação manuscrita e individualizada, a ser apresentada pessoalmente na sede do SITEPD com sede à Rua Monsenhor Celso, 154, 5º andar, centro, Curitiba.

Os empregados NÃO SÓCIOS DO SITEPD, que estiverem trabalhando fora do Estado do Paraná e nas cidades em que não houver sede ou representação física do sindicato profissional, exceto a Capital e a Região Metropolitana de Curitiba, poderão encaminhar a oposição através de manifestação manuscrita, por meio de carta registrada individual, ou seja uma carta por envelope, endereçada à sede do SITEPD com sede à Rua Monsenhor Celso, 154, 5º andar, centro, Curitiba e serão consideradas validas, quanto ao cumprimento do requisito do prazo, as cartas enviadas dentro do prazo previsto de 20 de maio de 2024 a 29 de maio de 2024.

Fica proibida a condução ou indução dos trabalhadores à oposição, desfiliação ou não filiação aos sindicatos, considerados atos antissindicais.

Acordos em separados

 As empresas poderão firmar acordos em separado, desde que com a concordância de seus trabalhadores, representados pelos sindicatos signatários.

Desconto em folha de pagamento

Os trabalhadores têm o direito de ter descontadas em folha de pagamento as parcelas referentes a convênios estabelecidos pelos sindicatos signatários. Esses convênios podem incluir seguro de vida, supermercado, farmácia, lojas de roupas, óticas, convênios médicos, odontológicos, assistência financeira, serviços, etc.

O limite desses descontos é de 30% sobre o salário base do trabalhador.

Serviços do sindicato

  • Os sindicatos prestarão os seguintes serviços da seguinte maneira:
  • Para assistência em homologações por dispensa ou demissão por acordo, os empregados pagarão R$ 100,00 e as empresas pagarão R$ 50,00.
  • Para acordos extrajudiciais em questões trabalhistas, os empregados pagarão R$ 250,00 e as empresas pagarão R$ 50,00.
  • Para acordos coletivos adicionais em questões como teletrabalho, escalas de revezamento, sistema alternativo de ponto, trabalho aos domingos, etc., os empregados pagarão 3% do salário e as empresas pagarão R$ 350,00 por acordo.


Atenção: Trabalhadores associados aos sindicatos estão isentos do pagamento dos itens A, B e C.

Termo de quitação anual

Os empregados e empregadores podem firmar o termo de quitação anual após o vencimento da data-base, presencialmente na sede do sindicato ou digitalmente, desde que haja anuência e acompanhamento técnico dos envolvidos.

O termo digital só é válido se houver a aderência e homologação do sistema pelos envolvidos, e deve ser encaminhado ao sindicato para verificação e eventual anuência. A quitação anual só é eficaz para o período, parcelas e valores especificados no termo.

Câmara Intersindical de Mediação e Arbitragem Trabalhista

Fica instituída a Câmara Intersindical de Mediação e Arbitragem Trabalhista, composta igualmente por representantes sindicais de ambas as partes, com o propósito de lidar, conciliar, mediar e/ou arbitrar os conflitos no ambiente de trabalho, sejam eles individuais ou coletivos, relacionados ou não com a presente convenção coletiva de trabalho.

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